1か月単位の変形労働時間制

介護施設・事業所で最も多く導入されている変形労働時間制が、1か月単位の変形労働時間制だといえるでしょう。
その理由は、夜勤等に対応するものとして一番適切なものだからです。

1か月単位の変形労働時間制の導入のために

1か月単位の変形労働時間制を採用するには、労使協定又は就業規則その他これに準じるものによって、この制度を採用することを規定する必要があります。
また、この定めを職員に周知しなければならなりません。
1ヶ月以内の一定の期間を平均し、1週間あたりの労働時間が法定労働時間以内であるならば特定の週に1週間40時間を越えて労働させてもよいという労働時間制度を勤務時間に取り入れる趣旨の規定を作ります。
1ヶ月のうちで比較的暇な時期と忙しくなる時期の繁閑の差がある場合
また、週1回の休日のほかに隔週で休日を設けている場合に有効です。

所定の労働時間の上限の計算式は次のとおりです。

40時間(※) × 変形期間の暦日数 / 7
※特例措置対象事業所は44時間

1ヶ月単位の変形労働時間制の場合の時間外労働とは

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用している施設・事業所の時間外労働とは次の時間をいいます。

区分 時間外労働となる時間の範囲
1日について 労使協定又は就業規則、その他これに準じるものにより8時間を越える時間を定めた日はその時間
それ以外の日は法定労働時間を超えて労働した時間
1週間について 労使協定又は就業規則その他これに準じるものにより1週間の法定時間を超える時間を定めた週はその時間
それ以外の週は1週間の法定労働時間を超えて労働した時間
変形期間について 変形期間における法定労働時間の枠を超えて労働した時間

以上の3パターンで労働時間をチェックします。

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1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制は、季節等によって業務の忙しさに差がある事業において、業務の忙しさに合わせて労働時間を設定することによって時間外労働を少なくして、全体としての労働時間を短縮することを目的としています。

1年単位の変形労働時間制の導入のために

1年以内の変形労働時間制を採用する場合は、労使協定を結ぶ必要があります。
その労使協定では次のことを定め、労働基準監督署への届出する必要があります。

協定する内容

  1. 対象労働者の範囲
  2. 対象期間(1ヶ月をこえ1年以内)
  3. 対象期間における所定労働時間の総枠
    (上記の1ヶ月の変形労働時間制と同じ計算式による。但し1週44時間の特例措置は適用なし)
  4. 対象期間を平均して1週40時間以内の範囲での労働でかつ、各対象労働期間の労働日・労働日ごとの労働時間を特定すること
  5. 協定の有効期間

対象期間における労働日と労働時間を定める内容

次の範囲内で対象期間における労働日と労働時間を定めることにより、特定の日において1日8時間を超えて、また特定の週において1日40時間を超えて労働させることができます。

  1. 1か月を超え1年以内の一定期間を平均して1週間の労働時間が40時間を超えない
  2. 1日の労働時間の上限は10時間、1週の労働時間の上限は52時間以内であること
  3. 連続労働日数の上限は6日(特定期間を設定する場合は、特定期間中は1週に1日の休日が確保できる日数まで)
  4. 3か月を超える期間を対象期間とする場合は次の要件を満たすこと
    • 1年当たりの労働日数の上限は280日以内であること
    • 週48時間を超える労働時間となる週の連続は3週までであること
    • 対象期間を初日から3か月ごとに区分した各期間に週48時間を超える労働時間となる週は3週までであること

対象労働者の中で、対象期間の途中で退職などをし、対象期間よりも短い期間しか労働しなかったものに関しては、対象期間内の実労働時間を平均して週40時間を超えた時間に関しては割増賃金をう必要があります。

労働日及びその労働日ごとの労働時間の具体的特定

対象期間を1か月以上の期間ごとに区分することとした場合には、その最初の期間のみ、労働日及びその労働日ごとの労働時間の定めをしなければなりせん。しかし、次期以降の区分期間については、各期間における労働日数及び総労働時間のみの定めで構いません。
この次期以降の区分期間については、各期間の初日の少なくとも30日前に、当該事業場の過半数を組織する労働組合ないし過半数を代表する者の同意を得て、その労働日数及び総労働時間を超えない範囲内において労働日及びその労働日ごとの労働時間を書面で特定する必要があります。

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労働条件の明示

「明示」=言葉の通りですが、はっきりと示すことを指します。
皆様はどうするとはっきり示されたと感じますか?
やはりそれは「書面」で示された時です。
日常でも、「言った、言わない」でもめたご経験があるのではないでしょうか?
これは労働契約でも同様です。
言った言わないでもめないためにも、最低これだけは必ず書面で示しましょう
と決められている事項があります。

必ず書面で明示

1. 就業の場所・従事する業務に関する事項
2. 始業・終業の時刻・休憩時間・休日・休暇・交代制に関する事項
3. 賃金の決定・計算・支払方法、時期・締切日に関する事項
4. 退職、解雇に関する事項
5. 労働契約に期間を定めた場合には、労働契約の期間に関する事項

どれも重要ですよね?
他にも、会社間で異なることがあるので、会社に規定があれば必ず示さなければならない事項というのも存在します。

その会社に定めがあれば必ず明示

6. 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法、退職手当の支払いの時期に関する事項
7. 臨時に支払われる賃金、賞与および最低賃金に関する事項
8. 労働者に負担させる食費・作業用品その他に関する事項
9. 安全・衛生に関する事項
10. 教育・研修等の訓練に関する事項
11. 災害補償、業務外の疾病扶助に関する事項
12. 表彰・制裁に関する事項
13. 休職に関する事項
14. 昇給に関する事項

これらを示す書類のことを「労働条件通知書」「雇用契約書」「雇用通知書」と言ったりします。
呼び方はともかく、言った言わないでもめないためにも、初めにしっかりと条件を提示しておくことが大事です。

労働条件が変わった時

労働条件通知書は労働契約の内容を示すものでした。
その性質から考えると答えは簡単です。
労働条件が変更された時は、変更された労働条件で再度通知する必要があります。

ダウンロード

労働条件通知書の書式ダウンロード

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パート・アルバイトの有給休暇

正社員だけが、有給休暇を取得できるわけではありません。
所定労働日数が少ないパートタイマーには年次有給休暇が比例的に付与されます。
付与される日数は、
週当たり何日間働くのか?
もしくは、
年間何日働くのか?
で変わってきます。
具体的な日数は、年次有給休暇で解説しておりますので、ご参照ください。

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正社員とパートタイム労働者の違い

雇われるときに正社員にしようかパートタイムにしようか悩まれるときもあるかと思います。
いずれにするほうがいいのかはケースバイケースなので、答えを出すのは非常に難しいのですが、
まずは違いを整理してみたいと思います。

正社員 パートタイム 業務委託・請負
期間 一般的に期間の定めなし 長くても1年程度 契約しだい
給与などの負担 社会保険料の負担が大きい 労働条件次第で社会保険の加入義務がない 請負代金のみ
保険料などの負担なし
仕事量 大きい 大きな仕事は任せにくい 成果報酬
責任感 比較的醸成しやすい 比較的醸成しにくい 成果に対する報酬なので責任は生まれやすい
忠誠心 生まれやすい 生まれにくい 生まれにくい
雇用調整のしやすさ 簡単にはできない 比較的しやすい 簡単

他にも色々な違いが見出されるとは思いますが、主なものは以上の通りです。
御社における状況を踏まえてどのような人材が必要なのかを考えてから採用しないと
「こんなはずじゃなかった・・・」
になってしまいますので、気を付ける必要があります。

正社員とパートの労務管理上の違い

上記の表を 「労務管理」 という視点でもう少し詳しくひも解いてみたいと思います。
つまりは、正社員とパートさんを実務上でどのように取り扱いを変えておけば問題がないのか?という視点です。

例えば、正社員とパートさん 仕事は全く同じだけど、働く時間数は少しだけ違う
この状態で、給料に倍ほど差がある場合は問題にはならないのでしょうか?

パート労働法とは

昨今のパートタイム労働者(短時間労働者)は、企業の主力となってきています。正社員と同等に活躍するパートタイマーも多く、その境目が非常に曖昧なのが現実です。
そこでパートタイマーの公正な待遇の実現を目指してできたのが、平成20年4月1日より改正施行された「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」、いわいる「パート労働法」です。

パート労働法の主な内容は次の5点です。

  1. 労働条件の文書交付・説明義務
  2. 均衡の取れた待遇の確保の促進
  3. 通常の労働者への転換の推進
  4. 苦情処理・紛争解決援助
  5. 事業主等支援の整備

「同視すべき労働者」とその対応

この法律のポイントは、「均衡の取れた待遇の確保の促進」といえます。
正社員と同じような仕事をしたり、同等の責任を負っているパートタイマーには、同等の待遇をしなければならないと定められています。パート労働法では、正社員と同等とみなされるパートタイマーのことを「正社員と同視すべき短時間労働者」と定義されており、同視すべき短時間労働者か否かの判断材料として、次の3つがあげられています。

  1. 職務の内容が同じであるかどうか
  2. 人材活用の仕組みや運用などが、全雇用期間と通じて同じであるかどうか
  3. 契約期間が実質的に無期契約であるかどうか

正社員とパートタイマーの役割と責任

(1)職務の内容が同じであるかどうか

これは、職務内容とその他、与えられている権限の範囲や成果への期待度などもあわ せて判断します。正社員とパート労働者が一見同じ仕事をしている場合でも、次のような場合は職務の内容が同じとは判断されないケースも出てきます。

  • クレーム処理に関しては正社員は責任をもって対応しなければならないが、パート労働者は、正社員への取次ぎだけを行えばよいことになっている
  • 正社員は部下、後輩の指導育成も行うが、パート労働者はその点に関して責任がない
  • 正社員は高度な秘密情報を責任をもって取り扱うが、パート労働者は、そのような情報を扱うことはしない
  • 業務以外のパート労働者のシフト作成や、シフトに空白が出来た場合の対応などを正社員が責任をもって行わなければならない(パート労働者には、シフトを埋めてもらうことをお願いはするが、強制はしない)。
  • 正社員には残業の命令をだすが、パート労働者には残業の命令を出さない

(2)人材活用の仕組みや運用などが、全雇用期間と通じて同じであるかどうか

この部分がもっとも正社員とパート労働者との違いがでるのではないでしょうか?。例としては異動の有無があります。例えば、正社員は全国の支社への転勤があるが、パート労働者にはないといったケースです。また、正社員、契約社員、パート労働者などの区分がある場合、次のような区分をとっている場合がよくあります。

正社員・・・全国への転勤や出向命令に対して、正当な理由がない限りこれを拒むことができない。

契約社員・・・転居を伴わない転勤や出向に対しては、正当な理由がない限り、これを拒むことができない。

パート・・・原則として転勤や出向命令はださない。ただし、事前に時期と勤務地を本人に打診し、本人が了承した場合に限り、転勤や出向を行う。

※これらの区分は実態ではなく、就業規則等で明確に区分していることが大切です

(3)契約期間が実質的に無期契約であるかどうか

パート労働者は6ヶ月や1年で雇用契約を結んでいるケースが多いですが、何度も更新を繰り返して、実質的に正社員と変わらない安定的な働き方をしている場合、正社員と同じだと判断されます。たとえ契約書をきちんと毎回交わしていたとしても、実態での判断となるので注意が必要です。


これら、3つの事項がすべて正社員とかわらないと判断されるパートタイマーは、「正社員と同視すべき短時間労働者」とされ、賃金、教育訓練、福利厚生などの利用などの待遇について、差別的取り扱いをすることは禁止されています。

会社や管理職は、自社の正社員とパートタイマーの役割と責任をしっかりと整理し特にパートタイマーなどの非正社員には、会社が期待する役割と責任をしっかりと伝え、お互いの認識にズレがないようにしておくことが重要です。

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