時間帯別賃金を採用している際の深夜割増について

時間帯別賃金とは

時間帯別賃金とは、文字通り時間帯によって時給を変更している場合を指します。

正社員では特に問題になりませんが、パートや登録ヘルパーでは採用している事業所様もあるかしれません。
例えば、①6時~13時までは1000円、②13時~19時が1100円、③19時~22時が1000円といったような場合です。

この場合は、深夜割増はいくらになるのでしょうか?

深夜割増率は、25%となっております。
労働基準法第37条4項では、
使用者が、午後 10時から午前5時までの間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
と定められています。

その通常とはどこの部分を指すのでしょうか?

時間帯によって異なる時給が定められている場合の通常の算定基礎となる賃金は、
深夜労働となる時間に元来定められている時給とすべきであると思われます。
例えば、②は1100円とされていますから、1100円の25%である275円を、元来の時給に加えて支払う必要があります。
また、深夜勤務が、時間外や休日労働にあたる場合は、その割増賃金も加える必要があります。

雇用契約書、就業規則で定める

しかし、「通常の労働時間の賃金」の意味からは、時間外・休日・深夜労働に対して法律上支払うべき割増賃金と同じ性質の賃金は通常の賃金には含まれないということが言えます
通達(昭和23年10月14日基発1506号)上も、

「労働協約、就業規則その他によって深夜の割増賃金を含めて所定賃金が定められていることが明らかな場合には別に深夜業の割増賃金を支払う必要はない」

とされていることから、時間帯時給でも、22時以降の時間給が深夜労働に対する割増賃金を含めて1250円とされているような場合は、別に割増賃金を支給する必要はないと思われます。

タグ

割増率と割増賃金の計算方法

割増率

通常支払われる賃金とは、その労働者が所定の労働時間に通常支払われる賃金です。
所定労働時間以外に労働した場合、
休日に労働した場合
深夜(午後10時~午前5時)に労働した場合には、次の計算式で賃金を支払う必要があります。

区分 割増率
時間外労働 2割5分以上
休日労働 3割5分以上
深夜労働 2割5分以上
時間外労働+休日労働 3割5分以上
時間外労働+深夜労働 5割以上
休日労働+深夜労働 6割以上
時間外労働+休日労働+深夜労働 6割以上

割増賃金の計算方法

区分 計算方法
月給制の場合 その人の1か月分の賃金をその月の労働時間で割る
日給制の場合 日給を1日の所定労働時間数で割った賃金(曜日により所定労働時間が違う場合は、1週間における1日の平均所定労働時間で割った賃金)
時給制の場合 時間によって定められたその賃金
請負給の場合 その賃金の算定期間における出来高制、あるいは請負制によって支払われた賃金の総額をその賃金算定期間の総労働時間数で割って出した賃金

計算式の中には諸手当も含まれるますが、次の手当に関しては含めずに計算します。

<割増賃金の計算の基礎に含めなくてよい諸手当>

  1. 家族手当
  2. 通勤手当
  3. 別居手当
  4. 子女教育手当
  5. 住宅手当
  6. 臨時に支払われた賃金
  7. 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

この控除される賃金に関しては名称によるのではなくその性質・内容により判断します。

例えば家族手当は、その家族の数等を基礎として支払われる賃金は控除されますが、数等に関係なく一律に支払われる家族手当は賃金の一部として含まれる事になります。

通勤手当についても実費によるものは控除されますが、一律に支給されるものは含みます。

時間外労働が翌日にずれ込んだときはどうなるか?については時間外労働・休日労働とは?をご参照ください。

タグ

管理監督者の深夜労働について

管理職については、労働基準法第41条に定める管理監督者として取扱うことにで労働時間の規制から外れることとなります。
つまり、労働時間に関係なくはたたらかせることができるという意味です。
しかし、それはあくまでも労働時間、休憩、休日の規定の適用が免除されるだけで、深夜業に関する規定は適用は除外されないことになっています。
だから、管理職の方がが深夜(午後10時~午前5時)に業務を行っていれば、当然に深夜割増手当を支払う必要があります。

管理監督者については、賃金台帳においても労働時間数、時間外労働、休日労働、深夜労働の時間数の時間数を管理することを免除されていますが、深夜手当を支払う義務があり、また昨今の過重労働からの鬱や過労死の問題に配慮する意味でも、深夜時間数を管理することが望ましいと思います。

通達(昭和23年2月3日 基発第16号)でも、「深夜労働時間数」は賃金台帳に記入するように指導されたい」とありますので、会社としては記入しておくことが望ましいと思われます。

賃金台帳の法定記載事項

賃金台帳には必ず記載しなければならない事項が法律で定めらています。

(労働基準法施行規則第54条第1項)
使用者は、法第百八条 の規定によつて、次に掲げる事項を労働者各人別に賃金台帳に記入しなければならない。

  1. 氏名
  2. 性別
  3. 賃金(諸手当、賞与を含む)毎の計算期間
  4. 労働日数
  5. 労働時間数
  6. 時間外労働、休日労働、深夜労働の時間数
  7. 賃金の種類(基本給、諸手当)ごとの金額
  8. 労働基準法第24条第1項により賃金の一部を控除した場合の額

タグ

災害など臨時の必要がある場合

時間外労働・休日労働とは?で、時間外労働は、災害など臨時の必要がある時も含まれておりました。
災害の場合とはどういうことかを簡単にご説明いたします。

36協定を結んでいなかったとしても、災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合においては、使用者は、所轄労働基準監督署長の許可を受けて、その必要の限度において労働基準法の労働時間又は休日に関する規定にかかわらず、労働時間を延長し、又は休日に労働させることができます。

ただし、事態急迫のために所轄労働基準監督署長の許可を受ける暇がない場合には、事後に遅滞なく届け出をする必要があります。

もしも、事後の届け出でその行為が不適当と認められた場合は、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを命じることもあります。
その場合の休憩又は休日は、労働基準法 第26条(休業手当)に規定する「使用者の責に帰すべき休業」には該当せず、休業手当の支払い義務は生じません。

タグ

特別条項付36協定

時間外労働の限度基準では、時間外労働の時間数には期間に応じて限度があることを解説いたしました。
ただし、三六協定で定めている限度時間以上に働かなければならない時もあるでしょう。
突発的な業務の受注をいただく事もあると思います。
誰かの病気によりその仕事が他の人達でカバーしていく事もあるでしょう。

そういった場合は、特別条項付きの三六協定を結ぶ事で 例外的にその限度時間を超えて労働させる事が可能になります。
そのためには、
あらかじめ、限度時間以内の時間の一定期間についての延長時間を定め、かつ、限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情(臨時的なものに限る。)を定めて届け出る事が必要となります.

具体的な要件としては、

  • 原則として延長時間(限度時間以内の時間)を定めること
  • 限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情をできるだけ具体的に定めること
  • 一定期間の途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続を、協議、通告、その他具体的に定めること
  • 限度時間を超える一定の時間を定めること
  • 延長できる回数を1年の半分以下にすること

です。

「労働基準法第36条第1項の協定で定める基準」

2004年4月1日から「労働基準法第36条第1項の協定で定める基準」についての告示が一部改正されるので、以下の点に特段配意する必要です。

  1. 「特別の事情」は、臨時的なものに限ることとする 臨時的なものとは、一時的又は突発的に時間外労働を行わせる必要があるものであり、全体として1年の半分を超えないと見込まれるものであって、具体的な事由をあげず、単に「業務の都合上必要なとき」又は「業務上やむを得ないとき」と定めたもの等については、原則として「臨時的なもの」に該当しないと判断される。
    ※同告示では、「特別の事情」についてできる限り詳細な協定の届け出を求めている。
  2. 前[1]の趣旨から、特別条項付き協定には「1日を超え3ヶ月以内の一定期間」の特別延長時間の協定が不可欠になり、特別条項付き協定の適用について、1年(三六協定そのものには1年の限度時間の協定が求められておりそれに対応する期間)の内、半分の期間(1ヶ月の延長限度時間の定めなら6回以内)を超えない「一定期間について特別に延長できる回数(適用限度回数)」を協定する必要がある。 ※同告示では、「延長できる回数」の定めがない場合、特別の事情が臨時的なものであることが協定上明らかでない場合は、限度基準に適合しないものとして助言及び指導の対象とされる。
  3. 1日の延長時間は、特別条項を適用する場合も、36協定で定めた1日の延長時間が適用となる。また、1年の延長時間については、特別条項において1年の特別延長時間を定めていない場合、36協定で定めた1年の限度時間が適用になる。  特別条項を適用して、36協定の1年の限度時間を超えて時間外労働をする必要がある場合は、1年の特別延長時間を協定しなければならない。1年の特別延長時間を定めている場合(但し、一定期間の特別延長時間×適用回数を超えていることが必要)、特別延長時間の適用限度「回数」を超えた期間は、36協定における一定期間の延長限度時間の適用を受ける。

臨時的と認められるものと認められないもの

<臨時的と認められるもの>
予算、決算業務
ボーナス商戦に伴う業務の繁忙

納期のひっ迫 大規模なクレームへの対応

機械のトラブルへの対応
<臨時的と認められないもの>
(特に事由を限定せず)業務の都合上必要なとき
(特に事由を限定せず)業務上やむを得ないとき
(特に事由を限定せず)業務繁忙なとき 使用者が必要と認めるとき
年間を通じて適用されることが明らかな事由

特別条項付三六協定の例文

「一定期間についての延長時間は1ヶ月30時間、1年360時間とする。ただし、通常の業務量を大幅に超える受注が集中し、特に期限が逼迫したときは、労使の協議を経て、1ヶ月75時間、1年650時間までこれを延長することができる。この場合、延長時間を更に延長する回数は、6回までとする。なお、延長時間が1ヶ月45時間又は1年360時間を超えた場合の割増賃金率は25%ととする。」


タグ

このページの先頭へ