労働時間の基礎知識

「時間外労働・休日労働とは？」・「時間外・休日労働協定による場合」で三六協定を締結すれば、時間外に労働させることができることを解説いたしました。
しかし、この延長できる時間については上限が決められています。

しかし、次に掲げる事業に関しては時間外労働の限度時間は適用しないことになっています。

1. 工作物の建設等の事業
2. 自動車の運転の業務
3. 新商品、新技術等の研究開発の業務
4. 季節的要因等により事業活動、業務量の変動が著しい事業業務
5. 又は公益上の必要により集中的な作業が必要とされる業務だと厚生労働省労働基準局長が認めたもの

また、一定の有害業務についても２時間を超えてはならないと決められています。

三六協定の提出

三六（サブロク）協定について解説させていただきます。
なぜこのような協定が必要になるのかは、「時間外労働・休日労働とは？」で解説させていただきました。
そもそも、この三六協定を締結し、労働基準監督署に提出がされていないと、時間外・休日労働をさせることができないのですが、
この協定を出し忘れている施設・事業所が意外と多く、
調査があった際には、かなりの確率で是正勧告を受けることになります。
もし、まだ提出されていない事業所様がいらっしゃれば、今すぐ提出されることをお勧めいたします。

三六協定では以下の事項について所定の様式で提出する必要があります。

1. 時間外又は休日労働させる必要のある具体的な事由
2. 業務の種類
3. 労働者の数
4. １日及び１日を越える一定期間について延長できる時間
5. 有効期間

三六協定の有効期間

三六協定の有効期間は、１年です。
三六協定は、ほかの協定とは異なり自動更新とすることができません。そのため、有効期間中に毎年労働基準監督署に提出する必要がございます。
うっかり・・・
で、是正勧告を受けるのは避けたいところです。
有効期間は気を付けましょう

ダウンロード

三六協定の書式ダウンロード

これもよくあるご質問の一つです。
簡単にご説明すると、所定労働時間は、会社が定めた労働時間数で、法定労働時間は、国が法律で定めた労働時間数を指します。

具体例を使ってお話ししてみたいと思います。
ある会社は、一日７時間の労働時間と定めていました。朝は９時から始まってお昼に１時間の休憩時間を取り、夜は５時に終了します。
この会社の所定労働時間は、７時間ということになります。

一方、法定労働時間は、法律で定めた時間になります。
労働基準法では１日当たりは８時間となっていますので、法定労働時間は、８時間となるわけです。

なぜ、この所定労働時間と法定労働時間の違いを取り上げるのかというと、残業代の計算の部分で大きな誤差が出てくるためです。
時間外労働については、時間外労働・休日労働時間とは？の部分でお話ししたいと思います。

時間外労働とは？

時間外労働とは、労働基準法で定められた法定労働時間（1日8時間、1週40（又は44）時間）を超えて働いた労働時間のことを指します。
ここで、所定労働時間と法定労働時間の違いを理解する意味が出てきます。
例えば、所定労働時間が１日７時間の事業所の場合、
１日８時間を超えて働いた場合の労働時間は、時間外労働に当り割増賃金の対象になりますが、
７時間を超え８時間以下の労働時間については時間外労働にはあたらず、
割増賃金の対象にはなりません。
つまり、２５％の割増賃金を支払う必要がない　ということです。
ただし、７時間に対してのみ給料が支払われているわけですから、１時間分の通常の賃金は支払う義務が発生します。
また、時間外労働は、日、週で計算をしますので、給与計算の際はどの部分が時間外労働になっているのかをきちんと判断しないと、
過払い
未払い
のリスクを負うことになりますので、注意が必要です。

休日労働とは？

休日労働とは、労働基準法で定められた法定休日に働いた労働日のことを指します。
労働基準法では、最低週に一度以上の休日を与えることを義務付けています。
この使用者に義務付けている休日のことを法定休日と呼びます。

例えば、週休２日制を導入している企業の場合、
２日の休日のうち１日は法定休日となりますが、
労働基準法の最低基準を超えて与えているもう一日の休日は所定休日と呼び、
たとえ休日労働をさせても休日の割増賃金を支払う必要がないことになります。

では、土日がお休みだとする場合、どちらが法定休日でどちらが所定休日なのでしょうか？
これは、会社が独自で定めることができます。
こういった不明な部分は、きちんと就業規則で定める必要がございます。
労使間のトラブルとは、こういった単純な部分の労使の誤解が発端となっているようなケースも多々ありますので、取り扱いには気を付けたいところです。

時間外・休日労働が許される場合とは？

労働基準法では、
「労働者に、休憩時間を除き一週間について週４０時間を超えて、労働させてはならない」とし、
「一週間の各日については、休憩時間を除き一日について８時間を超えて、労働させてはならない」
としています。
つまり、この時間を超えて働かせることは減速できないということになっています。
しかし、現実的には、お客様の要望に応えたり、サービス終了後の事務処理や、後片付けなどで決められた時間をオーバーして働くこともあると思います。
そういった場合は、一定の手続きを踏むことで例外措置として時間外に労働させて良いことになります。

つまり

1. 災害その他避けることのできない事由（行政官庁の許可が必要）
2. 公務のため
3. 三六協定（時間外労働・休日労働に関する労使協定）を締結・届出

の場合を除き、使用者は一日８時間を超えて労働者を労働させることはできません。

ほとんどのケースでは、３番目の三六協定を締結し、労働基準監督署へ届出することになります。
協定の内容については「時間外・休日労働協定による場合」で解説いたします。

時間外労働が翌日に及んだ場合の取り扱い

夜の10時までの所定労働時間の方が残業をして翌日1時まで勤務した場合の取り扱いはどうなるのでしょうか？
翌日勤務？当日の残業？

労働基準法第３２条第１項では、１週間の労働時間を４０時間までと定め、第２項で１日の労働時間を８時間以内と定めています。
そして行政通達では、「１週間とは、就業規則その他別段の定めがない限り、日曜日から土曜日までのいわゆる暦週をいうものである」とし、「１日とは、午前０時から午後１２時までのいわゆる暦日をいうものである」としています。

時間外労働が継続して翌日に及んだ場合､ 同じ行政通達では、「継続勤務が２暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも１勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該「１日」の労働とすること」としています。

したがって、残業が翌日に及んでも、前日の労働時間が継続しているとして取り扱い、それが８時間を越えていれば、残業として取り扱うこととなります。
ただし、残業がさらに継続して翌日の所定労働時間に及んだ場合は、所定労働時間の始期までの超過時間に対しては、割増賃金を支払わなければなりませんが、翌日の所定労働時間については必要ないことになります。

翌日が法定休日の場合は取り扱いが違ってきますので注意が必要です。
法定休日とは原則、午前０時から午後１２時までの暦日とされています。
したがって､ 法定休日の前日の勤務が延長されて法定休日に及んだ場合及び法定休日の勤務が延長されてさらに翌日に及んだ場合のいずれの場合においても､ 法定休日の日の午前０時から午後１２時までの時間帯に労働した部分が３割５分以上の割増賃金の支払いを要する残業となります。
また、午後１０時から午前５時までであれば、もちろん深夜割増も加算されます。

休日の夕方７時に出社して翌日通常勤務の終了まで働いた。割増賃金の取扱いは？

この場合は、以下のように計算することになります。

1. 午後７時～午後１０時までの３時間は、３．５割の割増賃金（休日割増３．５割）
2. 午後１０時～午前０時までの２時間は、６割の割増賃金（休日割増３．５割＋深夜割増２．５割）
3. 午前０時～午前５時までの５時間は、２．５割の割増賃金（深夜割増２．５割）
4. 午前５時～翌日始業時刻（午前８時）までの４時間は、通常の賃金（割増なし）
5. 午前８時～正午までの４時間は、通常の賃金（割増なし）
6. 午後１時～午後５時までの４時間は、２．５割の割増賃金（時間外割増２．５割）

皆様の事業所では、労働時間をどのように確認されていますでしょうか？

• 「タイムカードで労働時間を把握する必要がありますか？」
• 「うちは始業時間が９時からなので、社長が９時と書き入れていますが、問題ありますか？」

等といったご質問をよく受けます。

国から「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」というものが出されていますが、その中では以下のように記載されています。

つまり

• 使用者が目で見て確認して記録する。
• タイムカードやＩＣカーで客観的に把握する

ことが求められていて、労働者の自己申告制とする場合でも、実態と合うかどうかを調査をする義務を使用者側に課しています。

こういったことを踏まえますと、タイムカードで把握するのが最も推奨されますが、それができない事業所におかれましては、使用者側が責任を持って管理する義務がある　ということが言えます。

労働基準監督署の調査でも、労働時間の把握はしっかりと確認される部分なので、毎日きちんと管理しておきたい部分です。