残業代を減らすコツ

みなし労働時間制とは、「実際の労働時間の長短にかかわらす、一定の時間労働したものとみなす」というものです。

対象となる業務

対象となる業務は、営業職などのように「労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難い」業務です(労働基準法第38条の2)。
ただし、使用者の具体的な指揮・監督権が及んでいる場合には対象業務には当たりません。
対象業務とならないのは、以下の通りの基準があります。

1. 事業場外労働に従事するメンバーの中に労働時間を管理する者がいる場合
2. 携帯電話などにより随時使用者の指示を受けながら働いている場合
3. 最初に具体的な指示を受けて、その指示どおりに業務に従事する場合

みなし労働時間制を導入するために

この制度の実施に当たっては、使用者は、過半数の従業員を組織する労働組合（それがなければ従業員の過半数を代表する者）と、労使協定を締結する必要があります。
その労使協定には次のことを記載しなければなりません。

1. 対象となる業務の種類
2. 制度に該当する従業員数
3. 1日の所定労働時間
4. 労使協定で定める対象業務の労働時間
5. 労使協定の有効期間

労使協定で定め対象業務の労働時間が法定労働時間内であれば、労使協定の労働基準監督署への届出義務はありません。しかし、法定労働時間を越えるのであれば、届け出なければいけません。

事業場内と事業場外が混在する場合

使用者の管理の行き届かない部分の労働時間において、一定の時間働いたことを見なす制度なので、事業場内で働いている時間は当然に何時間働いているのかがわかりますので、事業場内の時間を見なすことはできません。
労働の一部が事業場外で行われて、残りの一部を事務処理など事業場内で行われる場合は、事業場外の労働の部分についてのみが「みなし計算」の対象となります。

フレックスタイム制は、一定の期間（１か月以内）の総労働時間を定めておき、職員がその範囲内で各日の始業及び就業の時刻を選択して働くことにより、職員がその生活と業務の両立を図りながら、効率的に働くことを可能にする制度です。
１日の労働時間帯を、必ず勤務すべき時間帯（コアタイム）と、その時間帯の中であればいつ出社または退社してもよい 時間帯（フレキシブルタイム）とに分けます。
コアタイムは必ず設けなければならないものではありませんので、労働時間帯の全部をフレキシブルタイムにすることも可能です。
しかし、 労働時間帯のほとんどがコアタイムで、フレキシブルタイムがほとんどない場合は、フレックスタイム制とはみなされませんので注意が必要です。

フレックスタイム制を導入するために

フレックスタイム制を採用するには、就業規則その他これに準じるものにより始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨を定めることが必要です。

1. 対象となる労働者の範囲
2. 清算期間
3. 清算期間における総労働時間
4. 標準となる１日の労働時間
5. コアタイム（必ず労働しなければならない時間帯）フレキシブルタイム（労働者がその選択により労働することができる時間帯）の開始及び終了の時刻

を定めることが必要です。

清算期間とは、労働契約上、労働者が労働すべき時間を定める期間で、１カ月以内とされています。
「１カ月以内」ですので、１カ月単位のほか、１週間単位なども可能です。賃金計算期間と併せて１カ月単位とするのが一般的です。

清算期間における総労働時間とは、労働契約上、労働者が清算期間内において労働すべき時間として定められている時間のことで、 いわゆる清算期間内における所定労働時間のことです。
この時間は、清算期間を平均し、１週間の労働時間が法定労働時間の範囲内（原則40時間。特定措置対象事業場においては44時間。） になるように定める必要があります。

労働時間の規制に関しては、時間外労働・休日労働とは？で解説したとおり「休憩時間を除き、１週間について４０時間（１０人未満の介護施設や病院は４４時間）、１日について８時間」が原則とされています。
しかし、施設、事業所、またはそのほかの業種の勤務態様の変化に対応できるように一定の基準をクリアしていれば、この８時間、４０時間に縛られずにフレックスに労働時間を変更することが可能です。
この制度には、以下の制度があります。

• 1か月単位の変形労働時間制
• １年単位の変形労働時間制
• １週間単位の変形労働時間制
• フレックスタイム制

変形労働時間制とは

一定の期間における１週当たりの所定労働時間の平均が、法定労働時間（40時間、４４時間）を超えない場合には、その期間内の特定の週又は特定の日の所定労働時間が法定労働時間を上回っても、それを法定労働時間を超えたという取扱いをしないという制度です。

介護施設に導入可能なものは、以下の二つと思われます。

• 1か月単位の変形労働時間制
• １年単位の変形労働時間制

介護施設・事業所で最も多く導入されている変形労働時間制が、１か月単位の変形労働時間制だといえるでしょう。
その理由は、夜勤等に対応するものとして一番適切なものだからです。

1か月単位の変形労働時間制の導入のために

1か月単位の変形労働時間制を採用するには、労使協定又は就業規則その他これに準じるものによって、この制度を採用することを規定する必要があります。
また、この定めを職員に周知しなければならなりません。
１ヶ月以内の一定の期間を平均し、１週間あたりの労働時間が法定労働時間以内であるならば特定の週に１週間40時間を越えて労働させてもよいという労働時間制度を勤務時間に取り入れる趣旨の規定を作ります。
１ヶ月のうちで比較的暇な時期と忙しくなる時期の繁閑の差がある場合
また、週1回の休日のほかに隔週で休日を設けている場合に有効です。

所定の労働時間の上限の計算式は次のとおりです。

４０時間（※）　×　変形期間の暦日数　/　７
※特例措置対象事業所は44時間

１ヶ月単位の変形労働時間制の場合の時間外労働とは

１ヶ月単位の変形労働時間制を採用している施設・事業所の時間外労働とは次の時間をいいます。

以上の３パターンで労働時間をチェックします。

１年単位の変形労働時間制は、季節等によって業務の忙しさに差がある事業において、業務の忙しさに合わせて労働時間を設定することによって時間外労働を少なくして、全体としての労働時間を短縮することを目的としています。

１年単位の変形労働時間制の導入のために

１年以内の変形労働時間制を採用する場合は、労使協定を結ぶ必要があります。
その労使協定では次のことを定め、労働基準監督署への届出する必要があります。

協定する内容

1. 対象労働者の範囲
2. 対象期間（１ヶ月をこえ1年以内）
3. 対象期間における所定労働時間の総枠
   （上記の１ヶ月の変形労働時間制と同じ計算式による。但し1週44時間の特例措置は適用なし）
4. 対象期間を平均して1週40時間以内の範囲での労働でかつ、各対象労働期間の労働日・労働日ごとの労働時間を特定すること
5. 協定の有効期間

対象期間における労働日と労働時間を定める内容

次の範囲内で対象期間における労働日と労働時間を定めることにより、特定の日において１日８時間を超えて、また特定の週において１日４０時間を超えて労働させることができます。

1. １か月を超え１年以内の一定期間を平均して１週間の労働時間が４０時間を超えない
2. １日の労働時間の上限は１０時間、１週の労働時間の上限は５２時間以内であること
3. 連続労働日数の上限は６日（特定期間を設定する場合は、特定期間中は１週に１日の休日が確保できる日数まで）
4. ３か月を超える期間を対象期間とする場合は次の要件を満たすこと
   • １年当たりの労働日数の上限は２８０日以内であること
   • 週４８時間を超える労働時間となる週の連続は３週までであること
   • 対象期間を初日から３か月ごとに区分した各期間に週４８時間を超える労働時間となる週は３週までであること

対象労働者の中で、対象期間の途中で退職などをし、対象期間よりも短い期間しか労働しなかったものに関しては、対象期間内の実労働時間を平均して週40時間を超えた時間に関しては割増賃金をう必要があります。

労働日及びその労働日ごとの労働時間の具体的特定

対象期間を１か月以上の期間ごとに区分することとした場合には、その最初の期間のみ、労働日及びその労働日ごとの労働時間の定めをしなければなりせん。しかし、次期以降の区分期間については、各期間における労働日数及び総労働時間のみの定めで構いません。
この次期以降の区分期間については、各期間の初日の少なくとも３０日前に、当該事業場の過半数を組織する労働組合ないし過半数を代表する者の同意を得て、その労働日数及び総労働時間を超えない範囲内において労働日及びその労働日ごとの労働時間を書面で特定する必要があります。