2018/05/15

募集広告と異なる採用条件は問題がありますか？

労働契約とは、
一定の条件の下で合意の下で労務の提供と賃金の支払いの交換契約を結ぶこと　です。

募集広告とは、契約を結ぶ条件を示しているものではありません。

ということから考えると、募集広告と異なる条件で採用しても特に問題にならないということになります。

しかし、
募集広告と異なる条件であったことがトラブルになる事案が後を絶ちません。
それは、採用の際にきちんと採用条件を通知していないからにほかなりません。

採用の際にどのような条件で採用するか示す　つまり労働条件通知書の発行は労基法により義務付けらています。
この通知書がない場合、労働条件が募集広告と同じであると推測することについてなんら落ち度がないでしょう。

ある企業様では、口頭で説明した　とおっしゃるケースもありますが、
それはどのように証明しましょう？
おそらく不可能だと思います。

労基法でも書面により通知すること　と記載がありますので、
口頭説明では不十分です。
契約は口頭でも成立するとされておりますが、労働条件を口頭で説明すると言った言わないのトラブルに
発展することが予想されますので、労働条件通知書の発行は習慣にされることをお勧めします。

また、労働条件の変更については、法律上の義務はありませんが、
上記の通り、トラブルになることを避けるのであれば、書面作成をお勧めいたします。

2018年職業安定法が改正施行され、労働者の募集や求人申し込みの制度が変更されています。
募集広告と実際に採用する条件が異なる場合には、それらをきちんと明示する必要があります。

詳しくは、平成30年1月号の事務所通知の裏面に記載しておりますので、
ご興味がおありの方はご一読ください。
事務所通信　2018/01月号を発行しました