2023/04/03

2023/4/1　両立支援助成金　出生時両立支援コース

男性が育児休業を取得したときに申請することができる助成金
両立支援助成金の出生時両立支援コースについて要点をまとめます。

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１　受給額

第1種と第2種に分かれる
第1種　20万円
第2種　ポイントにより　20から60万円

第1種には二つの加算がある
・代替要員加算　20万円から45万円
・情報公表加算　2万円

２　主な支給要件

第1種
①　育介法の中で雇用環境整備の措置を複数行っている
②　業務見直しの規定があり、業務体制の整備をしている
③　出生後8週以内に連続5日以上の育児休業の取得（内4日が所定労働日）

＜代替要員加算＞
男性労働者の育児休業期間中の代替要員を新たに確保した場合に支給額を加算

＜育児休業等に関する情報公表加算＞
●自社の育児休業の取得状況（男性の育児休業等取得率、女性の育児休業取得率、男女別の育児休業取得日数）を「両立支援のひろば」サイト上で公表した場合に支給額を加算

第2種
①　第１種の助成金を受給していること。
②　育児・介護休業法に定める雇用環境整備の措置を複数行っていること。
③　育児休業取得者の業務を代替する労働者の、業務見直しに係る規定等を策定し、当該規定に基づき業務体制の整備をしていること。
④　第１種の申請をしてから３事業年度以内に、男性労働者の育児休業取得率（％）の数値が 30ポイント以上上昇していること。
または
第１種の申請年度に子が出生した男性労働者が５人未満かつ育児休業取得率が 70 ％以上の場合に、その後の３事業年度の中で２年連続 70 ％以上となったこと。
⑤　育児休業を取得した男性労働者が、第１種申請の対象となる労働者の他に２人以上いること。

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以上のことから中小企業では　第2種　の要件を満たすことはまず不可能で、第1種については、代替要員加算が取れるかどうかの判断となりますが、この助成金でいう代替要員とは次の通り（以下全てに該当する必要がある）。

イ対象育児休業取得者の業務を代替する者であること。: 代替要員は、対象育児休業取得者が複数の業務を兼務していた場合その一部のみを業務とする者でも差し支えない。
さらに、対象育児休業取得者が有資格者であり、その業務について当該資格がなければ実施し得ない場合は、代替要員も有資格者である必要があること。
なお、対象育児休業取得者に業務に係る手当が支給されている場合、代替要員にも当該手当が支給されている必要があること。業務内容が同一であるにも関わらず、代替要員が育児休業取得者と雇用形態が異なるという理由で、当該手当の支給がない場合は支給対象とはならな
い。
ロ対象育児休業取得者と原則として同一の事業所及び部署で勤務していること。: ただし、対象育児休業取得者の業務を企業内の他の事業所に移管し、他の事業所において当該業務を担う代替要員を確保する場合や対象育児休業取得者がテレワーク等により勤務場所を限定しない働き方をしていた場合は、対象育児休業取得者と代替要員が勤務する事業所が
異なっていても差し支えないこと。この場合は、当該代替要員が対象育児休業取得者の代替要員であることが分かる必要がある。
なお、対象育児休業取得者と同種の業務が他の事業所にあるというだけでは、これに該当しないこと。
ハ所定労働時間が対象育児休業取得者の２分の１以上であること。: 所定労働時間が２分の１以上であるとは、以下の(ｲ)又は(ﾛ)のいずれかに該当するものであることをいう。
(ｲ) １週当たりの所定労働日数が対象育児休業取得者と同一である場合において、１日当たりの所定労働時間が２分の１以上であること。
(ﾛ)１週当たりの所定労働時間の合計が２分の１以上であること。
なお、代替要員を複数名確保する場合には、全ての代替要員の所定労働時間を合算の上、対象育児休業取得者の所定労働時間と比較することとして差し支えない（ただし、上記(ｲ)については、全ての代替要員の１週当たりの所定労働日数が対象育児休業取得者と同一である場合に限るものとする）。
ニ新たな雇い入れ又は新たな派遣により確保する者であること。
ホ確保の時期が、対象育児休業取得者の配偶者の妊娠の事実（養子の場合は、養子縁組の成立）について、事業主が知った日以降であること。
ヘ対象育児休業取得者の育児休業期間について、イからハを満たして勤務した期間が存在し、その期間が育児休業期間に対して８割以上あること。: 単発的な短期の欠勤（各月ごとの所定労働時間の１割未満の場合に限る。）及び法に基づく休業（年次有給休暇、母性健康管理の措置としての休業、産前・産後休業、育児休業、子の看護休暇、介護休業、介護休暇等）及び雇用調整助成金の支給対象となる休業（ただし、代替要員の休業について雇用調整助成金を受給している日は除く）については、本期間に算入して差し支えない。ただし、当該代替要員が雇用契約期間中に産休・育休に入る場合については、当該産休・育休より前の出勤状況について、イからハを満たして勤務した期間が各月ごとの所定
労働時間の８割以上であること。代替要員が在宅勤務をしている場合については、業務日報等により勤務実態（勤務日、始業終業時刻）が確認できる日に限り就業したものと判断すること。
なお、代替要員を複数名確保する場合には、全ての代替要員の勤務した期間を合算の上、対象育児休業取得者の勤務した期間と比較することとして差し支えない（ただし、代替要員が複数名同時に勤務した期間については、１名分としてカウントする）。
また、対象育児休業取得者が役職者や専門的な業務を行う者である等の理由により、同一企業内で対象育児休業取得者の業務を他の労働者が担当し、その労働者の業務に代替要員を確保する場合（いわゆる「玉突き」の場合）も、他の労働者が上記イからハについて該当し、他
の労働者の代替要員が上記イからヘに該当する場合（この場合、上記イからハは「対象育児休業取得者」を「他の労働者」と読み替えること。）は、支給対象となるものであること。