起こった事実はどうしようもありませんが、
初動をミスすると大失敗となります。
それ以上に、事前対応ができているかどうかで
取れる対応も大きく変わります。
日ごろの労務管理がとても大切となります。

事故を起こしてから保険に入るのか？事故を起こす前に保険に入っておくのか？
よく考えて頂きたいところです。

遅刻や早退を繰り返す社員がいるんですけど・・・

対応としては、おそらく始末書を取ったり、解雇にしたりといった対応がネットを探せば出てくると思います。
しかし、中小企業の現場では、遅刻や早退があるから則解雇にしたいということは稀です。
では、事業主の要望は何なのでしょうか？
それはおそらく、遅刻や早退を改めてまじめに業務に当たる社員に生まれ変わることなのでしょう。
が、書類を1枚とったから生まれ変わるわけがありませんし、そんな簡単あら誰も悩みません。

遅刻や早退をよしとする風土がないか？

その人が本質的に遅刻魔なのかもしれません。しかし、遅刻を注意しないような職場があり、なんとなくで済ませてしまっている場合、その遅刻癖が悪化していくケースもあります。もし、後者なのであれば、普段から指導をするような風土を作っていくことが大切になります。

未払い残業代を請求された

企業にとっては未払い残業代請求は大きな問題です。
しかし、未払い残業代は本来払うべき残業代を払うだけのことであり、語弊はありますが、普通のことです。
問題なのは、本来の労働ではない部分にも賃金（残業代）を払わなければならないことです。
例えば、業務終了後に事務所で新聞を読んでいる。や、朝早く会社に来てパンを食べてから業務に入る　といったことです。
本来の業務内容からすればこれは労働時間ではありませんが、それを証明していく必要が会社にはあります。

この対策が、【未払い残業代対策】の一つです。

厚生労働省のひな形をそのまま使う就業規則

厚生労働省の無料の就業規則は以外によくできています。しかし、中小企業では無視してもいいような細かいルールもきっちり整備されており、知らずに適用して痛い目を見ることもあります。10名の中小企業が1万人の大会社と同じルールを適用する必要があるでしょうか？いいえ、不要です。いや、不要な場合もあります。むやみにひな形を使うことが危険なこともあることは理解しておく必要があります。

友人の会社の就業規則を会社名だけ変えて作った就業規則

上と同じ理由ですが、しっかり一文ずつチェックをする必要があります。別の会社なのに同じルールが適用されるなんておかしなことはないはずです。所定労働時間と賃金の箇所だけ変更して後は同じ…なんてことは避けなければなりません。

昔作ったきり、色々変わっているけど全く更新していない就業規則

10年、いや5年一度も就業規則を変えていないのであれば、おそらく中身に問題があることは間違いないでしょう。軽度のものもあれば重度のものあります。一度しっかり振り返ってみることが大切です。

退職した社員から解雇だと訴えられた

退職時に退職願は取っていますか？取っていれば不当に解雇だと主張されるようなことはなくなります。
本当は自己都合退職にもかかわらず、何かの理由を付けて解雇と主張するメリットはあるのでしょうか？
それは、一つに「解雇予告手当の支払い」もう一つが「不当解雇による地位保全」でしょう。
全社の場合の痛みはさほどでもありませんが、後者の場合はかなり大きな出費につながります。
いずれにしても、退職願がない以上、言った岩内の争いになることは間違いありません。
逆に、退職願さえあればこれらの心配はなくなります。

許可なく副業をしていたことが分かった

副業を認めていないにもかかわらず、副業をしていることが発覚したのであれば、それは懲戒事由に該当するでしょう
職務専念義務違反　といいます。
本来であれば、100の体力のうち100を自社の勤務を使ってもらえるところ、副業をすることで、疲れていたり、集中力がなかったりするかもしれません。
副業をしてはいけなり理由をしっかり伝え、再発を防止する必要があります。
ただ、一つ理解する必要があるのは、副業の理由がお金の場合です。今の給料でやっていけず、副業したのであれば、単純に副業を禁止したら解決するものではないでしょう。解決策を考える再考する必要があります。

起こる前の対策が大切です