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2023.10.13
2024年から労働条件通知書の書き方が変わると聞きましたが、結局どこをどう変えればいいば簡単に教えてほしい

通知書はいろいろ変更する必要があるのですか?

一般的には1か所の変更で、有期契約の場合は、合計で3か所の変更となります。

詳しく解説いたします

★ 一般の契約は 1か所の変更のみ

一般的な労働条件通知書の場合、変更箇所は1か所です。
次のような記載方法に変更する必要があります。
 

明示事項1 「就業場所 と 業務の変更の範囲」 について

就業場所 と 業務の変更の範囲」 について、労働契約の締結時と、有期労働契約の更新時に、書面による明示が必要になります。
 

(1) 一般的な通知書の場合

一般的には次のような記載であれば問題がありません。下の画像で、緑の欄が追加事例です。
就業場所と業務内容の右の方に 「変更の範囲」 を記載される必要があります。
 

 

多くの場合は、次のような書き方になるでしょう。

就業場所
 (雇い入れ直後)大阪本社  (変更の範囲) 会社の定める事業所
従事すべき業務
 (雇い入れ直後)営業  (変更の範囲) 会社の定める業務

(2) 勤務地限定などの場合

勤務地限定など限定的な働き方をする場合は次の通りです。
 

勤務地限定や職種限定の雇用体系の場合は、それに応じた書き方になります。同じ場合でも記載の必要があるので注意です

★ 有期契約は 計3か所の変更

有期契約の場合は、「就業場所 と 業務の変更の範囲」の他に、更新上限の有無と内容の説明無期転換申込機会 と 無期転換後の労働条件を明示する必要があります。
つぎのような記載方法に変わります
 

明示事項2 更新上限の有無と内容の説明 

契約更新の上限を定めないときは、「なし」と記載するだけです。
上限がある場合は、その詳細を更新の都度明示する必要があります。

(1) 更新上限の明示事項

有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに更新上限(通算契約期間または更新回数の上限)がある場合には、その内容の明示が必要になります。→上限がなければ特に制約を受けない。
 

(2) 更新上限を新設・短縮しようとする場合の説明事項 

  1.  更新上限を新たに設けようとする場合
  2.  更新上限を短縮しようとする場合

あらかじめ(更新上限の新設・短縮をする前のタイミングで)更新上限を設定する・短縮する理由を労働者に説明することが必要になります。

※ 「更新上限の短縮」とは、例えば、通算契約期間の上限を5年から3年に短縮する、または更新回数の上限を3回から1回に短縮することです。

※ 更新上限の新設・短縮の理由をあらかじめ説明する際は、文書を交付して個々の有期契約労働者ごとに面談等により説明を行う方法が基本ですが、説明の方法は特定の方法に限られるものではなく、説明すべき事項をすべて記載した労働者が容易に理解できる内容の資料を用いる場合は当該資料を交付して行う等の方法でも差し支えありません。また、説明会等で複数の有期契約労働者に同時に行う等の方法によっても差し支えありません
 

・更新の上限の明示内容 『通算契約期間の上限は2年間とする』
更新の上限を新設する理由の事前説明『当初予定していた出資が受けられず、Aさんに担当していただく予定の事業が縮小することになったため』

明示事項3 無期転換申込機会 と 無期転換後の労働条件

無期転換とは、有期でも5年継続すると、無期契約に変更するように申し込みができる権利のことを言います。
その権利や条件を明示させることで、「無期に転換できるなんて知らなかった」ということを防ぐことが目的です。

(1) 無期転換申込機会の明示事項 

「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングごとに、該当する有期労働契約の契約期間の初日から満了する日までの間、無期転換を申し込むことができる旨(無期転換申込機会)を書面により明示することが必要になります。
初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も、有期労働契約を更新する場合は、更新の都度、上記の明示が必要になります。
 

無期転換権についてはまた別記事にしておりますので、ご参照ください。
【Q&A】 有期雇用の無期転換って結局どういうことに注意していたらいいのでしょうか?

書式のダウンロード

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労働条件通知書の書式のダウンロード

モデル労働条件通知書

モデル労働条件通知書
 (変更箇所を赤字で協調しています)

A4判の労働条件通知書を作成してしております。以下に記載しております
【書式集】 2024年4月以降対応 A4 1枚の 労働条件通知書が使いやすい

令和5年改正 労働条件明示等に関するQ&A 抜粋

令和5年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するQ&A 抜粋をご紹介いたします。
 

Q1 新たな明示の必要性

今回の改正を受けて、既に雇用されている労働者に対して、改めて新たな明示ルールに対応した労働条件明示が必要か。

既に雇用されている労働者に対して、改めて労働条件を明示する必要はない。
 

Q2 3月以前の通知書

令和6年4月1日を契約の開始日とする契約の締結を3月以前に行う場合、新たな明示ルールに基づく労働条件明示が必要か。

改正前のルールが適用され、新たな明示ルールに基づく明示は不要である
 

Q3 変更の範囲の書き方

就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲の明示について、「変更の範囲」とは、当該労働契約の期間中における変更の範囲を指すと解してよいか。
例えば、直近の有期労働契約の期間中には想定されないが、契約が更新された場合にその更新後の契約期間中に命じる可能性がある就業の場所及び業務について、明示する必要はないという理解で良いか。

更新後の契約期間中に命じる可能性がある就業の場所及び業務については、改正労基則において明示が求められるものではない。
 

Q4 更新回数の書き方

有期労働契約の更新回数の上限とは、契約の当初から数えた回数を書くのか、残りの契約更新回数を書くのか。また、通算契約期間の上限についてはどうか。

認識が一致するような明示となっていれば差し支えない
 

Q5 上限の有無の書き方

「更新上限の有無(無・有(略))」という欄があるが、更新上限がない場合にも上限がない旨の明示を必ずしなければならないか。

明示することは要しない
 

Q6 無期転換ルールの明示

労働契約法第 18 条に規定する無期転換ルールに基づき無期労働契約への転換を申し込むことができる権利(無期転換申込権)を行使しない旨を表明している有期契約労働者に対しても、無期転換申込み機会の明示を行う必要があるか。

明示を行う必要がある
 

Q7 就業規則の確認

厚生労働省が公開しているモデル労働条件通知書に、「就業規則を確認できる場所や方法」の欄が追加されたが、これは労基則の改正に基づくものか。

労基則の改正に基づくものではない。令和5年 10 月 12 日付け基発第 1012 第2号「労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正に対応するもの。


記載の内容は、執筆当時の法律に基づきます。また、わかりやすく記載するため、例外についてあえて記載していないことがあります。また、一定の状況下・一定の条件のことを指していることがあり、すべての状況で同様のことが言えるわけではありませんので、ご了承ください。

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