ヘッドハンティングで採用した部長に期待したほどの能力がないそして解雇をしたいこういったご相談はよくあることです。
しかしながら思ったほどの能力がないというだけで解雇することができません。

しかし、採用するにあたって特定の知識や能力を有していることを条件としている場合は、解雇ができる可能性はあります。

例えば、マーケティングについての高度な知識や能力を有することを前提で、マーケティング部の部長として採用したのであれば、期待に著しく反するような状態であれば、雇用契約の趣旨に沿った労働提供ができていないとして解雇されるとした判例もあります。

ヘッドハンティングをする際は、必要な知識や能力それらの欲求水準を契約内容として具体的に明らかにすることが重要となります。

一般の従業員の場合は、
解雇をする前に、配置転換などをするなどして解雇を回避する努力が必要とされています。しかし、ヘッドハンティングによる場合はこういった配置転換などの措置は必須とはされていません。

新しい部長と職場の人間関係がうまくいかない時

能力面ではなく、周囲との人間関係がうまくいかない場合はどうでしょうか？

この場合でも職場内でのトラブルを理由に解雇したことが有効とした判例があります。

過去の判例において、労働条件を理由として解雇を有効とするものは確かにあります。

しかし、解雇をすればトラブルに発展する可能性は大いにありえます。なので、安易に解雇するのではなく、解雇以外の方法がないかを検討するのを大事に考えることは重要です。

部長としてヘッドハンティングする場合、役職手当を基本給とは別に支給するケースは多いと思います。

この役職手当の支給に条件をつける方法もあります。例えば、1年間は役職手当を無条件で支給するが、一定の成果が出ない場合は役職手当を見直す、または、支給しない、または、役職そのものを見直すといった契約内容とするのも方法の一つです。