配置転換の目的

配置転換とは、従業員の職種や職務内容の変更をすることです。配置転換の目的はいろいろありますが、主に次のような理由です
　

①　人員配置の最適化を行う

部署によって人員が不足していたり、余っていたり様々な状況があります。A支店の事務の方が退職するので、本社の事務の一人の配置転換を行うなどといったことを言います。そのような人員配置を変更することで、円滑に業務が回るように最適化を行います。
　

②　組織に変化をつくる

同じ支店、同じ部署に長く在籍すると組織が活性化しなくなることがあります。そういったときに、人員配置をし直すことで、組織に刺激を与えて改善や活性化のきっかけを作ることができます。
　

③　ジョブローテーション

次世代のリーダーに育てたいような人をいろんな職場を経験させて、一通りの経験と事業の理解を深めてもらいます。数年単位で経験し、最終的には本社で経営幹部として活躍してもらう人材を育てることを目的とします。
　

④　使えない人材に何らかのきっかけをつくって変化を起こす

同じ職場にいて周りの指揮を下げる困った社員が時々発生します。指導しても改善しない場合は配置転換をしてその困った社員に変化を起こし、その職場を守ります。配置転換でうまくその困った社員が使える社員になれば儲けものです。

配置転換の手順

基本的に配置転換については会社に強い権限がありますので、その配置転換が必要かどうかを慎重に検討し、それでも配置転換が必要と決定すれば、次の手順で進めます。

＜手順＞
①　本人に通知し、　
②　辞令を出して社内で発表　
③　実施　

小さな会社では②は省略することも多いです。

配置転換を行う上での前提条件

①　就業規則に配置転換に規定があるかどうか

配置転換について会社には大きな権限はありますが、そもそも、規定がなければどうしようもありません。一般的には次のような規定があると思います
　

（人事異動） 第８条 会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。 ２ 会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。 ３ 前２項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。

②　雇い入れ時に職種限定で雇い入れていないか？

経理業務　として雇い入れた場合、この方を営業に転換する場合、職種限定で雇い入れた場合は転換を行うことはできません。ただし、職種限定であるという瞑眩はなく、就業規則の規定があれば、原則として転換は可能と思われますが、社内トラブルとなればあまり意味がありません。雇い入れと同時に「業務の必要性に応じ、勤務地・仕事内容を変更することがあり得る」ことを伝えておく、または記載するということは大切です。

配置転換の　３つの注意点

トラブルにならないために必ず押さえておきたいポイントがあります。
　

①　業務上の必要性があること

全く必要がないのに、配置転換はさすがに問題がありますが、逆にまったく理由がないことって難しくないでしょうか？何らかの理由はあると思いますので、これは大丈夫かと思います。注意したいのは、第３者が見て、この配置転換がその人を退職させる、いやがらせのためのものと推測できるような場合は問題になりそうです。
　

②　不当な動機や目的がある

逆らったから転勤。など、不要な動機や目的がある場合は問題となります。上で上げたような、退職させることを目的としたものも問題になりそうです。
　

③　従業員が著しく大きい不利益がある

親の介護をしている人を転勤させるなどは認められないとされています。このような場合は、その人を転勤させなければならないような合理的な理由があるかどうかです。家を買ったばかりの人を転勤させるような場合も同様です。
　

本来、配置転換・人事異動は、お願いではなく命令です。

注意したいポイントはありますが、配置転換は会社の命令です。命令違反は処罰の対象ともなります。だからこそ、配置転換の必要性をしっかり検討することが重要です。まずは、就業規則の規定がどのようになっているかの確認をしてみてください。

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