A　無期転換ルールを整理すること　と　転換時の手順の整理が大切です

概要

無期転換のルールをざっくりつかみましょう
　

無期転換ルールは、有期雇用で働く皆さんが、期間の定めなく安心して働き続けられることをめざす制度で、5年を超えて契約更新となる時、労働者からの申込みにより無期雇用に転換できるルール

ポイント１　対象は有期契約労働者

契約期間の定めのある人が対象です。契約期間の定めがないパートさんなどはこのルールを気にする必要はありません。
　

ポイント２　5年を超えたとき

契約期間が通算で、5年を超えたときにこの転換権が発生します。
　

契約期間が1年の人は更新が5回、3年の人は2回で転換権が発生します

ポイント３　労働者からの申し込みによる

あくまで、労働者からの申し込みがあればであって、労働者が何も言わなければ会社は転換をしなければならないというわけではありません。
　

ポイント４　無期雇用に変わる

無期雇用に変わって何が違うかと言えば、労働者の方が、「次は契約更新を打ち切られるかもしれない」とひやひやする必要がなくなる。つまり、雇用の安定につながるということです。
　

よくある質問

Q　無期雇用に転換することは会社にとってどんなデメリットがあるのか？

中小企業にとって大きなデメリットは　ない　と私は思っています。ただ、一般的には次のようなことがデメリットといわれています。

①　雇止めができなくなる
　

Q　無期雇用になるってことは正社員になるということですか

無期雇用と正社員は別物です。正社員に変更しなければならないわけではありません。
　

Q　契約期間の間に空白期間がありますが、これでも一緒ですか

空白期間のことを「クーリング期間」といいます。中小企業が、こういったことを、知らずに運用していたなんてことを想定できませんが、意図して、無期に転換したくないために、契約期間の間にク泊期間を置いているということだと想像します。もちろん、法律違反ではありませんが。

実際は契約期間に応じて、空白期間の長さが決まっていますが、一定の空白期間があれば、今までの契約期間はリセットされます。一般的に1年の契約更新が多いでしょうからその場合は、6か月の空白期間が必要となります。
　

Q　定年後採用雇用の人は1年ごとの更新制ですが、65歳になった時に転換権が発生しますか？

継続雇用制度は法律で決められていますから、65歳までの雇用は従業員に保障されていると言えます。60歳で定年になって、嘱託社員として5年。ここで、転換権が発生して無期雇用・・・となると継続雇用制度ってひどい制度ってことになりますが、そうではありません。

①適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主の下で、②定年に達した後、引き続いて雇用される有期契約労働者（継続雇用の高齢者）については、その事業主に定年後引き続いて雇用される期間は、無期転換申込権が発生しません。
　

Ｑ　同じ会社で働いていますが、部署異動により何度か職種や職務内容が変わっています。このような場合でも、契約期間は通算されますか。

　無期転換申込権は、「同一の使用者との間」で契約を更新し、通算して５年を超えて勤務した場合に発生します。つまり、継続して同じ会社に勤務していれば、その間に職種や職務内容が変更されたり、A 支店から B 支店に異動した場合であっても、契約期間は通算されます。
　

Q　無期転換の申込みについて、原則として有期労働契約の期間が満了する日まで権利が行使できることを労使で確認した上で、合理的な長さの申込期間を設定すること（例えば、就業規則で契約期間満了の 1 か月前までと定めること等）は可能でしょうか。

後任者の採用など企業の人事労務管理上の必要性から、無期転換の申込みの期限について、就業規則等で「無期転換の申込みは契約満了日の１か月前までに行うこと」などと定めること自体は禁止されていません。

ただし、法律上は、「契約期間が満了する日までの間に」無期転換の申込みをしたときは、無期契約が成立することとされていることから、就業規則等で上記のような申込期限を定めた場合であっても、労働者がその期限までにその真意に基づいて無期転換申込権を行使しない旨意思表示した場合は別として、契約期間の満了日までに労働者が無期転換の申込みをした場合については、その申込みが有効とされる可能性もあると考えられます。
　

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