BLOG & NEWS
労務ブログ & ニュース
- ホーム
- 労務ブログ & ニュース
- お知らせ
- 【判例】 正社員と期間の定めのある臨時職員との賞与の有無の差は不合理と言えるのか?
2024.04.23
【判例】 正社員と期間の定めのある臨時職員との賞与の有無の差は不合理と言えるのか?
大阪地方裁判所令和5年6月8日判決
事案の概要
原告は被告ホテルに期間の定めのある臨時職員として勤務していた。本件訴訟時にはすでに退職している。
ホテルは、正規職員に対しては、賞与の支給率を半期ごとに業績等を踏まえて労使の協議を経て決めてきている。臨時職員に対しては賞与の支払い規定がなく、支給される場合にはその都度定めるものとされていた。
このような正規職員と臨時職員の賞与の扱いの差異について短時法・有期雇用労働者法8条に違反するとして提訴された。
判旨
「基本的に、上期及び下期に正社員に対して賞与を支給しており、少なくとも平成28年度から令和元年度まで一定の支給率を維持しているうえ、新型コロナウイルス感染拡大により被告の業績が大幅に落ち込んだ令和2年度においても支給率を下げながらも一定額の賞与を支給したことが認められ、正社員の賞与が被告の業績と必ずしも連動するものではなかったことが認められる」「正社員は、業務内容の責任の程度が高く、人材の活用を目的とした人事異動が行われていたことが認められる」
「正社員に対して支給される賞与には労務の対価の後払いや一律の功労報償の趣旨のほか、正社員としての職務を遂行し得る人材を確保してその定着を図る目的があったと認めることができる」とし、臨時職員から正社員への登用制度があり、登用実績もあったことも考慮し、不合理な相違ではないと判決した。
解説
本件は正社員と臨時職員の取り扱いの差に合理性があるかが争われた事案。
正社員にはボーナスが支給されるが、アルバイトや臨時職員にボーナスを支給する規程を設けていない会社は相当多いのではないでしょうか?規定があることによって、会社に支給義務が発生することもありますが、ボーナスからローンを組んだりしていることもあり、年収の一部として正社員に対する支給額として会社・従業員双方が認識していることもあります。
そのため、ボーナスが賃金の後払い的な性格を持つという側面はあります。
(例えば1月から6月までの給与にボーナスが支払われますが、それは報償としてのみではなく6か月間に支払われる給与の一部が含まれると解釈するということです)。
賃金後払い的性格を強く解釈した場合は、正社員と臨時職員の間での差異が認められにくくなります。
本件では、過去に臨時職員に対してボーナス支払い実績がありますが、規定があるわけではなく利益が出たときに会社側がその都度決めていたという実態がありました。
もともと会社としては臨時職員に対するボーナス支払いが義務であるとは認識していないと言っていい状態でした。
本件では、裁判所は正社員と臨時職員の社内での担当業務の差異や責任の違いを指摘し、ボーナスには人材育成のため、また、人材を退職転職等させないために従業員に支給しているものと認定しています。
これはコロナ禍で収益が悪化しても支払いをしていたことを踏まえて、利益が上がったからとの報償とは言えないという事実認定をして、会社が苦しくても人材確保のために支給していたとしたものとしました。
臨時職員は期間が満了したら退職する職員であることから、退職転職を防ぐという目的はなく、また、正社員になる方法もあることから、期間限定の職員には人材確保の目的がないとしました。
判例に関する記事一覧
【判例】 脳出血による死亡は労災認定されるのか?
【判例】 経営戦略室の課長でも管理監督者とはされず、残業代の支払いは必要か?
【判例】 定年再雇用者の給与を引き下げることは、同一労働同一賃金に違反するのか?
【判例】 正社員と期間の定めのある臨時職員との賞与の有無の差は不合理と言えるのか?
【判例】 労働実態がほとんどない深夜帯の勤務について通常と異なる計算方法はできるのか
【判例】 育休明けの復職後の配置が給料が変わりないからとって自由に配置を行ってもいいのか?
【判例】 明確なパワハラ行為が会社であったことを放置し労災認定されたとき、それを安全配慮義務違反として会社に対しても損害賠償が認められるのか?
【判例】 有期雇用契約中に適性検査を行い、適性が認められないとして、契約更新を終了することは適用といえるか?
【判例】 労働契約法20条問題 平成29年3月23日
【判例】 ドリームエクスチェンジ事件 平成28年12月28日
【判例】 SGSジャパン事件 平成29年1月26日
【判例】 F堂事件
【判例】 有期雇用を相当程度繰り返してきた契約社員を、後から定めた更新上限を理由に雇止めとすることはできるのか?
【判例】 日本郵便(休職)事件 2018.6.20
【判例】 類似の働き方の正社員と嘱託社員の間で、労働条件の差を設けることはできるのか?同一労働同一賃金の違反にならないのか?
【判例 X学園事件 平成28年11月30日判決
【判例】 有期雇用の従業員を試用期間中のコミュニケーション不良で、試用期間満了後の解雇は有効となるか?
【判例】 高知県公立大学法人事件 2018.8.16
【判例】 スマホでできる勤怠管理システムを導入しているが、直行直帰の従業員を事業場外の見なし労働時間制を使うことは可能か?
【判例】 70時間を含む固定残業手当の制度は、有効なのか?固定残業制度の可否は?
【判例】 K運輸商事事件 2018.7.18 交通費の支給上限の可否
【判例】 定年後再雇用の方の給与について、年齢給部分をカットし給与が下がることは労働契約法20条の違反となるか?
【判例】 トラック運転手の残業代の計算方法の適法性が問われた事案。
【判例】 有給休暇の単価計算で、通常勤務した場合に支給される手当は有給単価に含まれるのか?
【判例】 定年退職後に嘱託社員となったが、給与について正社員と比べて低くするのは、労働契約法20条の違反となるのか?
【判例】 在職中に同僚に自分の新会社への転職を行うような引き抜き行為について損害賠償請求ができるのか?
【判例】 調整給として支給している固定残業代は、認められるのか?
【判例】 関西ケーズデンキ事件 2018.10.15