事案の概要

Ｈ広告代理店事件　福岡地方裁判所令和2年３月１７日判決

　原告は昭和６３年４月に１年契約の有期雇用で被告会社に入社し、その後毎年契約を更新してきたが、平成３０年度の契約更新を拒絶され雇止めとされた。
　被告は平成２０年４月１日に就業規則を変更し、有期雇用契約の上限を５年としそれを超えて更新しないものとした。ただし、この規定はすでに、その時点で５年を超えて雇用されている従業員には適用しないとした。また、平成２５年４月１日以降においては無期転換申込権が認められることとなったため、上限を５年とする扱いをした。
　原告は平成２８年１２月に次年度の更新を申し入れたが、５年ルールで更新をしないとされた。
　

判旨

　本件では、毎年契約書に署名押印する方式で契約を更新していたが、契約書に５年を超えての更新はしないと明記されていたが、その点について裁判所は

「不更新条項が記載された雇用契約書への署名押印を拒否することは、原告にとって、本件雇用契約が更新できないことを意味するのであるから、このような条項のある雇用契約書に署名押印をしていたからといって、直ちに、原告が雇用契約を終了させる旨の明確な意思を表明したものとみることは相当ではない」とし、原告が雇用契約上の地位にあることを確認した。
　

解説

　本件では、雇用契約書に不更新条項が入っていた点で合意があると会社が主張していたが、裁判所が雇用契約書と一体となっている以上、サインしないことは考えられないとして雇止めを不当としたものです。

　もともと昭和６３年４月入社であり、その後２９年にわたり勤務してきており、最後には契約期間が３年となりましたが、２５回の更新を繰り返しています。そのため、裁判所の考え方としては、更新は契約の形態に合わせた形式的なものに過ぎないと判断しています。
　その間に特に問題もなく、また事後的に取り入れられた評価シートでも水準程度の仕事をしているとされていた原告に対して、無期転換ルールの適用を避けるために行われた雇止めとも言えるでしょう。
　また、これだけ更新が続いていると、更新に対する原告の期待は大きく、更新されて当然であると考えていても不思議ではありません。事後的に規定が変更されていますが、まず、最初は原告は対象外であったこと、その後に無期転換ルールのために変更された規定での雇止めであること、などを考えると、労働契約法１９条２号が該当するものと考えられ、実際に裁判所も当該条項により保護されるとしました。
　なお、雇止めに合理的な理由があるかについては、抽象的な経費削減などの考え方では不十分であり、現実的な理由の主張が裁判では必要とされるでしょう
　

概要

　昭和６３年に入社し、その後２５回契約を更新してきた従業員においては、更新の期待が現実的なものであり、契約書に更新しない場合として５年を超えてはならないと記載してあったとしても、合理的に考えた場合従業員はそれに合意したとは言えないとして、雇止めを無効とした。