事案の概要

控訴人はクレジットカード会社に平成２０年に契約社員として入社し平成２２年に正社員となり、平成２６年１月よりチームリーダーとして勤務している。控訴人は平成２２年８月より１２月まで、その後平成２７年７月より２８年７月まで育児休業を取得した。
会社は組織変更を行い、平成２８年１月に控訴人が所属していたチームを廃止し、新たに別チームを組織して、そのチームのチームリーダーに控訴人を配置した。しかし、このチームは控訴人一人であり、部下はいなかった。その後組織変更がさらに行われるなど、社内でのチーム体制に変化があった。平成２９年３月の人事評価において、控訴人のリーダーシップ評価を最低とした。本件の措置が均等法９条３項及び育介法１０条、公序良俗に反するとして提訴した。本件では損害賠償請求のみが審理されている。

判旨

「一般に、基本給や手当等の面において直ちに経済的な不利益を伴わない配置の変更であっても、業務の内容面において質が著しく低下し、将来のキャリア形成に影響を及ぼしかねないものについては、労働者に不利な影響をもたらす処遇に当たる」とし、部下のいない部署のリーダーとしたことに関して、「もっぱら控訴人に育児休業等による長期のブランクがあったことと、出産による育児の負担という事情を考慮したものというべき」と認定し、控訴人（一審原告）敗訴の判決を取り消して損害賠償請求を認容した。

解説

本件は、産休後復職した従業員を新規チームのチームリーダーにしたが部下を一人もつけず、また、副社長が面談時にチームリーダーは定時で帰宅できるような仕事ではないと発言していたことなどから、部下のいない部署のリーダーにすえることはチームリーダーとしての能力の評価が難しくなること等を考慮して不利益扱いとしたと考えられます。

復職後、基本給や手当が変わらないケース、職制上の階級などに変化がないケースであっても待遇が低下する場合は不利益扱いとなるという判断となっています。通常の人事異動のルーティーンに該当する場合は不利益な扱いとなりませんが、イレギュラーな異動の場合はその異動に積極的な理由があるかを確認し、説明できるようにしておかないと訴訟では不利になることもあり得ます。

本件ではチームの統廃合によりもともとチームリーダーをしていたチームがなくなったことは会社の経営判断で合理性があると判断されていますが、新規チームで部下を付けなかったことは問題といえます。

概要

産休後復職し、基本給や手当が変わらないとしても、人事異動により将来のキャリア形成に影響を及ぼしかねない部署への異動は不利益な扱いとして均等法９条３項、育介法１０条に反し違法であるとされたことは重要視する必要があります。